lunes, 4 de octubre de 2010

Autonomía, Competencia y Propósito = Motivación 2.0

En el post anterior mencionaba algunos datos que aporta la evidencia científica con respecto a la extraña relación que existe entre los incentivos y el rendimiento de las personas en una determinada tarea...
Me imagino que les habrá quedado claro que los incentivos, sobre todo los que involucran $, no son el mejor mecanismo para mejorar el rendimiento y la motivación de las personas. 
Pero ustedes a esta altura se estarán preguntando: “Si el sistema ha funcionado TANTOS años con este modelo de incentivos, quizás TAN malo no es no?” 
Y de hecho es así... El problema es que este modelo fue creado en otro contexto histórico (Revolución Industrial, siglo XVIII) en que el tipo de actividades que se realizaban eran principalmente manuales, mecánicas, rutinarias, que requerían poco o nada de pensamiento creativo, en que solo había que seguir un proceso determinado y no se le daba al trabajador absolutamente ningún “margen de maniobra” para realizar modificaciones a dicho proceso. Este tipo de actividades luego se denominaron de tipo “Algorítmicas” y aún hoy se ven trabajos de este tipo sobre todo en el sector industrial. 

Puntualmente éste tipo de actividades (Algorítmicas) responden bien al modelo tradicional de incentivos, ya que no hay peligros de que se vean afectadas la creatividad, la toma de decisiones o la motivación intrínseca, justamente porque son actividades que tienen niveles muy bajos o nulos de esos parámetros, pero hay que ser cuidadoso con el abuso de incentivos porque pueden generar el “efecto adicción” o conductas poco éticas (ver post anterior).    
Eso sí que hay que tomar en cuenta una recomendación fundamental en relación a este tema: Cualquier recompensa extrínseca debiera ser ofrecida de manera inesperada y solo una vez que la tarea ya ha sido realizada!

El tema es que cada vez se ven menos actividades de tipo “Algorítmico” en el mundo laboral, debido a que las tareas mecánicas y rutinarias hechas por personas han pasado a ser dominio de máquinas (y robots!) de todo tipo debido a la automatización y a las mejoras tecnológicas.
Hoy en cambio estamos en una era post-industrial o Era de la Información, donde cuesta cada vez más encontrar “trabajadores manuales” tradicionales y se ven cada vez más “trabajadores del conocimiento”, donde las actividades que predominan en el entorno laboral son de tipo “Heurísticas”, o sea, actividades que requieren un elevado nivel de análisis, razonamiento y toma de decisión, creatividad, resolución de problemas “sobre la marcha”, muchas veces improvisación, colaboración, trabajo en equipo (y en redes de equipos) y liderazgo para alinear a otras personas en la consecución de un fin compartido... En suma, son actividades más bien intangibles, que se sustentan también en intangibles!
Este tipo de actividades se ven afectadas MUY negativamente con los métodos tradicionales de incentivos que tan bien funcionaron para los trabajadores manuales y las tareas algorítmicas... Como se planteó en el post anterior producen el “efecto de sobrejustificación”, o sea, disminuyen la motivación intrínseca, la creatividad y crean conductas indeseables y poco éticas en las personas...
Bueno, pero antes de analizar cuáles son los factores que SÍ logran  mejorar el rendimiento y la motivación en este nuevo contexto histórico y con esta nueva clase de trabajadores, veamos un poco qué nos puede aportar la historia reciente respecto a este tema... 




Teoría X  v/s  Teoría Y
Es un hecho. Detrás de cada idea revolucionaria debe haber un tipo notable y Douglas McGregor (1906-1964) fue un tipo notable con una rara combinación de intereses y experiencias profesionales. En su curriculum figuran una licenciatura en ingeniería mecánica, una licenciatura en letras y luego obtuvo un máster y un doctorado en psicología en la U. de Harvard. Fue durante varios años profesor de administración en el MIT (Massachusetts Institute of Technology) y en 1960 publicó el libro The Human side of Enterprise (en la foto una edición revisada del 2006) que revolucionaría todos los conceptos acerca de las conductas y motivaciones humanas al interior de la empresa. En este interesante libro, a estas alturas un clásico en la gestión de RRHH, el explica su Teoría X y su Teoría Y que básicamente hablan de los paradigmas de administración que tienen los directivos de empresa y cómo consideran ellos a sus trabajadores.  
Según McGregor y su Teoría X: "los líderes y administradores de organizaciones empresariales parten de la base que a las personas  NO les gusta trabajar y que harían cualquier cosa para evitar trabajo adicional, temen enfrentar responsabilidades adicionales dentro de la empresa, reclaman seguridad a toda costa y no pueden funcionar bien sin dirección y control. Además creen firmemente que sus trabajadores son esencialmente pesimistas, estáticos y rígidos mentalmente. 
Como resultado de estos supuestos la consecuencia lógica era que los directores y administradores de empresas debían obligar, forzar, controlar, dirigir y amenazar con castigos si fuera necesario, para que las personas hicieran finalmente aquello para lo cual fueron contratadas y lograr los objetivos organizacionales"... Yo estoy seguro de que todavía quedan muchas personas que piensan así... o no?
Bueno, McGregor tenía un punto de vista bastante distinto respecto a este tema, que se basaba en una comprensión mucho más exacta y detallada de las motivaciones humanas. 
A esta nueva visión él la llamó Teoría Y, que consistía en considerar a los trabajadores de una empresa como "Los activos más importantes de una organización, esencialmente optimistas, dinámicos y flexibles, que necesitan ejercer autodirección y autocontrol, que se interesan tanto en el trabajo como en el descanso o en el juego, que aceptan e incluso buscan nuevas responsabilidades y que bajo ciertas condiciones presentan grandes cantidades de curiosidad, creatividad e imaginación, además de un rendimiento excepcional. El problema es que la sociedad actual aprovecha solo parcialmente las potencialidades de los Seres Humanos".
A algunos les podrán hacer mucho sentido las teorías de McGregor, a otros les podría parecer que su posición es un poco naïf, el hecho es que a juzgar por toda la investigación posterior a la publicación de su libro en el año 60', todo hace pensar que estaba en lo correcto respecto a su Teoría Y, pero para lograr el tipo de trabajadores que él describe en esta teoría se deben dar ciertas condiciones fundamentales...


Motivación 1.0  v/s  2.0
Si uno se pone a pensar en la "administración moderna" se va a dar cuenta de que se sustenta básicamente en los mismos principios que propone Frederick W. Taylor el año 1911 en su libro The Principles of Scientific Management, sobre todo en lo que respecta al manejo, supervisión, control y dirección de las personas. 
Pero en la medida que ya nos vamos adentrando en la segunda década de este siglo XXI, se va haciendo cada vez más obvio que el tipo de empresas, el tipo trabajo, el tipo de trabajador y el contexto histórico actual es MUUUUUUY distinto del que existía cuando Taylor publicó su obra en 1911. Lo lógico es entonces que en este nuevo escenario hayan otras reglas, otros sistemas, otros mecanismos para lograr que las personas alcancen un máximo rendimiento que vaya de la mano con una motivación, bienestar psicológico y sentido en el entorno laboral/organizacional.
Y es justamente en este punto donde confluyen muchos investigadores (Deci, Amabile, Csikszentmihalyi, McGregor, Dweck, entre otros) en relación a los factores que podrían estar implicados en este nuevo paradigma de la motivación de las personas.
Estos tres factores clave son: AUTONOMÍA, COMPETENCIA Y PROPÓSITO. 
Suena simple. Solo tres palabras, tres conceptos, tres ideas pero a juicio de los  investigadores citados, serían los tres elementos clave capaces de reinventar una empresa, de motivar a sus trabajadores, de otorgarles un sentido potente a cada uno de ellos y de darle un nuevo impulso a las organizaciones. 


Autonomía
Según los investigadores Deci y Vansteenkiste la autonomía es una de las necesidades humanas básicas. Ellos definen autonomía como "la necesidad universal de ser agentes causales de nuestra propia vida y de actuar en armonía con nosotros mismos" (nuestros valores, creencias y deseos). Recalcan eso sí que autonomía NO significa actuar de manera individualista o independiente de otros, sino que actuar con derecho a elegir sobre lo que hacemos o no.
La autonomía tiene un potente efecto en la actitud de las personas hacia su trabajo y en su rendimiento. Promueve una mejor comprensión y flexibilidad de los procesos de cada actividad, genera una mejor adhesión y compromiso con nuestro trabajo y nuestra empresa, mayor sentido de responsabilidad y de control sobre lo que hacemos. La autonomía nos da la sensación de que tenemos "margen de maniobra" y que realmente nuestro trabajo, nuestro equipo y nuestra empresa dependen directamente de nuestro actuar.
Ya no nos consideramos un "peon" más en el tablero de ajedrez. Ahora nos vamos a asumir como un "jugador" de ajedrez que debe tomar decisiones estratégicas por el bien de nosotros mismos y de nuestro entorno. 
Actualmente las empresas que van en esta dirección de otorgarle más autonomía a sus empleados (al contrario de lo que pensaba Taylor que promulgaba la dirección, control y supervisión) obtienen MEJORES resultados económicos, mayores crecimientos anuales y climas laborales mucho mejores que las empresas que siguen pegadas en la "Teoría X".
Generalmente entregan autonomía a los trabajadores en relación a las actividades que deben realizar, según 4 parámetros: Tarea (lo que hacen), Tiempo (cuándo lo hacen), Equipo (con quien lo hacen) y Técnica (como lo hacen)
Casos y ejemplos de este tipo hay muchos, pero todavía son una fracción muy pequeña en comparación con las empresas que siguen profesando el excesivo control.
Sería bueno que los gerentes de este tipo de empresas miraran a estos ejemplos de empresas más modernas y dejaran un rato de lado los textos de administración de 1911.


Competencia
No la competencia entendida como el fenómeno de competición. Se refiere a ese mix de conocimientos, habilidades, intereses y actitudes que nos hacen únicos e irrepetibles.  Se relaciona también al nivel de compromiso que se requiere para volverse realmente bueno y competente en algo que nos importa y que nos gusta.
Ese nivel de "maestría" que se puede lograr con mucho esfuerzo, compromiso y la práctica deliberada de lo que hacemos, es vital en estos días para poder abrirnos paso y desarrollarnos profesionalmente en cualquier mercado. 
La competencia se relaciona de una manera muy interesante con la motivación creando círculos viciosos o virtuosos. 
Todos alguna vez hemos estado frente a alguna actividad que se nos hace realmente difícil, que no entendemos o que simplemente nos considerábamos poco aptos para realizarla no? 
El efecto de esto generalmente es la desmotivación y esta desmotivación a su vez trae como resultado que nos cuesta más todavía rendir a un nivel aceptablemente bueno.
Pero hay otras ocasiones en que nos involucramos en actividades que nos gustan, nos entretienen, nos importan y además somos MUY pero MUY buenos realizando esa actividad. De hecho puede ser que ni siquiera nos demande mucho esfuerzo realizarla, aunque para otras personas parezca algo bastante difícil o complicado...
Resultado? Más nos motivamos a seguir realizando esa actividad y, mientras más la realizamos, mejor es nuestro rendimiento!
Por lo tanto este segundo punto, Competencia, hace alusión a aquella situación en que existe un fino balance entre nuestras habilidades y los desafíos que debemos afrontar.
El desafío entonces para los directores y administradores de empresas es conocer MUY bien a los integrantes de sus equipos de trabajo (qué les gusta, que NO les gusta, cuáles son sus habilidades, cuáles son sus motivaciones, etc...) y según esta información ubicar a cada persona en el cargo que más se ajusta a su perfil profesional y personal, de manera que pueda llegar a ser un real aporte a la empresa y alcance un adecuado nivel de maestría y motivación en lo que hace.


Propósito
Si hay algo que nos define como humanos es lo siguiente: Todos nosotros buscamos, consciente o inconscientemente, un propósito a lo que hacemos. Un sentido para nuestras vidas, una causa mayor y más trascendente que nosotros a la que adherir.
El trabajador del siglo XXI ya no se conforma solo con tener un adecuado nivel de remuneración, y muchas veces su actividad profesional y su empresa, pasan a formar parte del mix de elementos que sustentan la sensación de sentido o propósito de vida que tienen las personas. 
Las empresas más exitosas e innovadoras tienen claro este punto y ya se está viendo que hay una cierta tendencia que indica que estas empresas están poniendo cada vez más atención a conceptos "intangibles" que logran que la gente se motive, se comprometa y se alinee con la organización. 
Es importante que las empresas sean MUY claras a la hora de definir y comunicar sus propósitos organizacionales (Visión, Misión) y que hagan además un esfuerzo adicional por representar lo mejor posible las motivaciones individuales de todos los trabajadores y colaboradores de la empresa.  
Para que se logre esto es esencial que las empresas comiencen a sustentarse conceptualmente en las cosas que realmente le importan a la gente  (más allá de la retribución económica) y que las políticas empresariales comiencen  a alinearse realmente las demandas de las personas.  
Para lograr esto muchas empresas han redefinido sus conceptos de base (Visión y Misión) procurando escuchar a todos los niveles de su organización, llegando a consenso en cosas tan básicas como las creencias y valores compartidos por todos, comunicando la historia y el presente de la empresa y "diseñando" el futuro que todos aspiran alcanzar como personas individuales, como elementos de un equipo y como empresa. Es más fácil llegar a un objetivo cuando sé donde está ese objetivo no? En este punto el Coaching se presenta como una alternativa muy efectiva en lograr este tipo de objetivos en personas, equipos de personas y empresas.
La idea es llegar a una situación ideal en que la empresa pueda maximizar sus utilidades logrando al mismo tiempo maximizar la sensación de un potente propósito compartido e individual en las personas que conforman esta gran familia llamada empresa...


Vuelvo a repetir, son tres palabras, tres conceptos, tres ideas... Suena simple no?
El desafío ahora es llevarlos a la práctica. Podría verse como una tarea difícil pero hay más de 40 años de investigación que indican que estos tres factores son los elementos clave en el "cambio de switch" tan necesario hoy en día en las personas y empresas.


Acá un completo paper de la Harvard Business School que habla del tema de los incentivos y los impactos que tienen en el rendimiento de las personas. 


http://www.hbs.edu/research/pdf/11-056.pdf


Saludos a todos!

2 comentarios:

  1. Buenísimo!
    Felicitaciones.

    ResponderEliminar
  2. Trabajo en RRHH y este tema de la Motivación es central en cualquier empresa, me gustó mucho el enfoque que le has dado al tema, muy interesante y distinto a lo que se hace normalmente, cayendo en el exceso de bonos e incentivos...
    Un aporte.

    G.H.C

    ResponderEliminar