lunes, 27 de septiembre de 2010

De incentivos, bonos, chinches y velas encendidas...

En la década de 1930, el psicólogo de la corriente Gestalt Karl Duncker, diseño un test de rendimiento cognitivo al que llamó “el problema de la vela” (the candle problem) y sus interesantes resultados fueron publicados de manera póstuma en 1945.
El problema de la vela consiste en lo siguiente:
Se sienta a un sujeto frente a una mesa contigua a una pared de madera y se le entregan los siguientes materiales: una vela, una caja de chinches y unos cuantos fósforos.
La tarea consistía en sujetar la vela encendida a la pared de manera que la cera derretida no caiga sobre la mesa. 
No parece un problema tan difícil no? Casi todos los participantes comenzaron intentando clavar la vela a la pared con los chinches, pero al parecer esa no era una buena alternativa...
Otros intentaron derretir la vela por el lado y pegarla a la pared, pero tampoco tuvieron buenos resultados ya que la vela derretida igual caía sobre la mesa (además dejaba negra y quemaba la pared...).
Luego de un promedio de 7 minutos, los participantes del estudio llegaban a la solución óptima que consistía en utilizar la caja de chinches como una plataforma para sostener la vela y fijar esta caja a la pared utilizando los chinches. Inteligente no? Aunque no es tan obvio...

Un fenómeno que se observa claramente en este test es el de la “Fijación Funcional”, que es la tendencia a pensar de manera “fija” acerca de la función de un elemento (en este caso la caja de chinches), cuando en realidad se podrían explorar otros usos interesantes para el mismo objeto (caja de chinches como una plataforma para la vela). 
Este simple e interesante test ha sido replicado por varios otros investigadores, en distintos tipos de sujetos encontrando resultados similares pero fue el psicólogo de la U. de Princeton, Sam Glucksberg al que se ocurrió explorar otro fenómeno muy interesante utilizando este simple test.
INCENTIVOS V/S SOLUCIONES CREATIVAS
Glucksberg utilizó dos grupos de personas a los que les aplicó este “problema de la vela”.
Al primer grupo les dijo que resolvieran el problema lo más rápido posible ya que se les iba a cronometrar el tiempo que se demoraban con el fin de tener valores estandarizados para la resolución de este tipo de test.
Al segundo grupo les ofreció incentivos de $ en efectivo! A los que se encontraran en el grupo del 25% más rápido en solucionar el test, Glucksberg les ofreció US$ 5 y a los participantes que tuvieran el mejor tiempo del día les ofreció US$ 25 (teniendo en cuenta que este estudio es de varias décadas atrás, no era tan poca plata por unos pocos minutos de trabajo...).
Resultado? 
El grupo al que se les ofreció incentivo en $ se demoró en promedio 3,5 minutos MÁS que el grupo sin incentivo... RARO no? Muy muy RARO...

Este fenómeno, que se acuñó como el efecto de “Sobrejustificación”, consiste en que las personas tienden a desviar la atención hacia los incentivos (monetarios en este caso) en vez de concentrarse en el desafío del problema y en la satisfacción de resolverlo de manera inteligente, eficiente y creativa. 
Lo interesante es que este no fue el resultado de un estudio aislado, realizado en un pequeño grupo de participantes, sino que es un fenómeno se ha estudiado desde la década del 70’ en miles de personas: trabajadores pertenecientes a distintos sectores de la industria, alumnos universitarios, artistas, niños, etc. encontrando SIEMPRE los mismos resultados (Lepper 1976, Rosenfield 1980, Deci 1995, Koestner y Ryan 1999, Cameron 2001, entre otros...).
En otras palabras, la Motivación Intrínseca (o sea "el gusto personal de involucrarnos en una actividad porque la encontramos útil, necesaria, desafiante, interesante y con un sentido potente para nosotros") se ve afectada negativamente cuando se nos ofrecen premios asociados a la Motivación  Extrínseca (Incentivos, comisiones, bonos, premios de todo tipo).
Lo paradójico de todo esto es lo siguiente. Habiendo TANTA información, tan contundente, tan científica y tan seria respecto al efecto contraproducente de los “incentivos” en el rendimiento de las personas, qué es lo que uno ve en el mundo de la empresa?
Que gran parte de ellas giran en torno a bonos, comisiones, premios e incentivos de todo tipo! 
RARO no? 
O sea hay una completa desconexión conceptual entre lo que se observa en el mundo de los negocios y lo que ha demostrado la ciencia con 40 años de investigación!
Las preguntas de rigor entonces son las siguientes:
-Por qué razón son inefectivos los incentivos? 
-Si no son efectivos por qué se siguen utilizando? 
-Qué alternativa hay a los incentivos para poder motivar a la gente?

INCENTIVOS. UNA OPCIÓN POCO INTELIGENTE...
Las empresas chilenas se han vuelto adictas a los “incentivos”. 
Pareciera que “cumplir las metas” para lograr un “bono por desempeño” se ha vuelto la única y gran preocupación de todos los trabajadores de prácticamente todos los niveles organizacionales, en casi todas las empresas (por no decir TODAS).
Lo más probable es que a ti mismo te “motiven” en tu trabajo a cumplir las metas mediante el sistema de bonos y quizás ni siquiera te has cuestionado si es el mejor sistema, el más útil, el más efectivo o por último el más motivante... total así es “el sistema” y “el sistema” no se cuestiona no?.
El hecho es que este sistema que aplican prácticamente todas las empresas dista mucho de ser un modelo razonablemente bueno como para sustentarse en el tiempo.
Estos mismos temas se cuestionó Daniel H. Pink, autor del libro “Drive” (2009) donde profundiza el tema de la Motivación Intrínseca y Extrínseca en el ámbito personal y de la empresa y deja muy en claro las razones por las que no funciona bien el modelo actual de incentivos EXTERNOS (Motivación Extrínseca), al que se le ha llamado también el sistema de “la Zanahoria y el Garrote”, o sea, si lo haces bien te premio (zanahoria) pero si lo haces mal te castigo (garrote). 
Pink propone que existen razones muy claras por las cuales los incentivos son en realidad contraproducentes:
  • Efecto de Sobrejustificación: Como se mencionó anteriormente, los incentivos (sobre todo los monetarios) tienden a desviar la atención de las personas desde la actividad o el problema a solucionar hacia la recompensa, el bono o la comisión. Esto fenómeno se observa con mayor  frecuencia en actividades “Heurísticas” (o sea, actividades complejas, donde se requiere una visión global del problema para dar con soluciones inteligentes, efectivas y creativas y donde además se requiere de toma de decisión) aunque se ha observado en menor magnitud en actividades “Algorítmicas” (todas esas actividades sumamente rutinarias, mecánicas, donde para realizar una tarea se sigue una “ruta lógica” de la cuál es difícil salirse).
  • Disminuyen la Motivación Intrínseca: Vale decir, los incentivos tienen la particularidad de transformar una actividad desafiante, interesante y motivante en una tarea remunerada, obligatoria y muchas veces esclavizante. Hay un estudio muy interesante que se hizo en donadores de sangre (Mellström y Johannesson, 2008) en que se comprobó que cuando se ofrecen sumas de dinero a personas que donan sangre voluntariamente con fines altruistas, el efecto de este incentivo es que dejan de percibir la donación como una “buena acción” y la comenzaban a ver más como una “obligación”, lo que tiene un impacto MUY negativo en su motivación intrínseca. Solo el 30% de las personas a las que se les ofreció remuneración siguieron adelante con las donaciones pagadas en este estudio.
  • Deterioran la Creatividad: Tal como lo demostró Glucksberg con el problema de la vela, las personas expuestas a incentivos para solucionar problemas complejos tienden a cerrarse a soluciones distintas, creativas o poco convencionales. Solo se enfocan en solucionar el problema rápido para obtener luego la recompensa, aunque esto vaya en detrimento de su desempeño (los sujetos del estudio a los que se les “incentivó” con $, se demoraron 3,5 minutos más que el otro grupo sin incentivo).
  • Se generan Conductas Poco Éticas: Uno de los problemas más graves de los motivadores extrínsecos (incentivos) es que generan conductas poco éticas. La gente sometida a sistemas de incentivos tienden a hacer cualquier cosa con tal de obtener el premio y muchas veces caen en conductas como mentir con respecto a su real desempeño laboral, falsear datos, lanzar rumores respecto de sus compañeros que trabajo que compiten por el “bono”, aumentan de los riesgos en las decisiones que toman y además se ve muy afectada la colaboración dentro de los equipos de trabajo.“El fin justifica los medios” pareciera ser el leitmotiv de las personas sometidas a políticas de incentivos.
  • El Efecto Adicción: Haz el siguiente ejercicio. Págale a tu hijo o a tu hermano chico por que te lave el auto durante dos o tres veces. Lo más probable es que NUNCA más lo vuelva a lavar gratis... Ese es el “efecto adicción” que producen los incentivos. Ofrecer un premio por realizar determinada acción entrega el mensaje de que esa actividad es desagradable, fome o indeseable (si no fuera así, no te tendrían porqué premiar no?).
Adicional a esto se produce un “efecto escalada” ya que en un principio cualquier $ extra produce un boost de “motivación” transitoria pero luego, para mantener esa “motivación” debo ir subiendo gradualmente la “dosis” de incentivo ya que, al parecer la “dosis inicial” no está dando los mismos resultados...
Bueno, creo que ya queda claro que los “incentivos” NO son la mejor opción para mejorar el rendimiento, la productividad, la motivación o el apego de las personas en sus empresas. 
Pero si los incentivos NO son la mejor solución en términos de lograr una REAL motivación en las personas, entonces qué es lo que hay que hacer?
Este y otros temas se abordarán en los próximos post.
Saludos!

2 comentarios:

  1. "los incentivos tienen la particularidad de transformar una actividad desafiante, interesante y motivante en una tarea remunerada, obligatoria y muchas veces esclavizante." Creo que ahí está el secreto, el primer ejemplo que se me viene a la mente, es que a muchísimas personas no les gusta del todo su trabajo y lo hacen por el dinero. Yo trabajo en un supermercado para pagarme la U y a mí no me afecta demasiado el tema del gusto o la pasión por el empleo (porque tengo el "motivo" que me da, curiosamente... mi motivación), pero veo gente que trabaja día a día ahí, 8 o más horas diarias; sin un "motivo" más allá que llegar a fin de mes.
    Ahora, intentando ponerme en otra perspectiva, creo que es mejor que te premien cuando haces bien el trabajo a que te castiguen cuando no cumples (obviamente), creo que es mejor escuchar de alguien decir: llego temprano porque a fin de mes me dan un bono; que decir: si no llego temprano me despiden.
    No tengo muy claro cuál será el mejor método, pero (y no está demás decirlo), esto ocurre no tan solo a nivel laboral; con una vueltesita por alguna sala de rehabilitación, uno se dará inmediatamente cuenta quienes y porqué trabajan mejor. (se me salió lo estudiante de Kine)

    Saludos :)

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  2. es el mismo sistema, premio y castigo. sistema de "la garrota y la zanahoria".

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